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(资料图)

从企业家的角度探究商业本质

01

根据国家统计局的数据显示,6月16-24岁的青年失业率达到了21.3%,比前两个月又高了一点。

在7月24日的经济工作会议上,本就是六稳之首的“稳就业”,被提高到了战略高度通盘考虑。

仅仅从数据上就可以明显的感知到,当下的就业形势有多么严峻,特别是大量的年轻人,应届毕业生找不到工作。

像腾讯、网易、字节这类大厂,根据我们了解到的,目前大多已经停止校招,只在几个顶尖学府留了名额,其他的都是从实习生中进行挑选,没有实习和项目经验的一律不要。

但是在了解的过程中,我们意外的得知, 今年校招市场的“最大买家”,也是招人最多的民营企业不是互联网,而是车企里的比亚迪。

比亚迪在2023年校招一口气招聘了3.18万人,不是简单招个工人,这3万多名应届生中,有80.8%的人会投入到研发工作,其中的硕士和博士占比达到了61.3%。

一口气接纳这么多毕业应届生,也让我们产生了两点疑问, 比亚迪为什么要招这么多人?

其次,如此庞大的招聘规模,还都是应届毕业生,必然会给管理和培养机制带来巨大挑战,比亚迪是怎么培养和发挥这些人才的价值?

我们查找了大量资料,试图从中挖掘出一些秘密。

02

招聘背后的秘密

首先,企业招聘本质上由企业发展战略决定的。

在移动互联网兴起的10年间,各大互联网巨头都在积极的储备人才,最典型的就是字节跳动。

从2016年开始,今日头条逐渐成为国内第一大资讯平台,抖音和TikTok刚刚立项,字节的HR们接到了来自公司最高层的战略要求,那就是“近乎于扫货一般的招聘”。

他们每年要从中国数十所顶级高校的计算机专业招聘应届生,超过80%的毕业生都会被字节的HR联系参与面试,五年之内,字节跳动的团队扩张了100倍。

因为新生血液的大量进入,字节没有出台具体的职级规范,而是尽可能保持创业状态,只用“双月OKR”和“360环评”进行考核,所有业务不计成本的招人,不对人数做限制,一直到2023年才有了制度上的彻底改变,当然,这个转变是我们明天的内容了。

疯狂的招聘,带来的最直观变化就是抖音的爆发式增长,TikTok也出海搅动了全世界。

字节跳动业务全面爆发,成长为中国互联网的巨头之一,也是全球最昂贵的独角兽企业,没有之一。

相对应的,计算机专业在这些年也成为跨越阶层,就业高薪的首选,在2015年之前,计算机还是一个平平无奇的专业,2020年,一个985本科毕业的计算机应届生的起薪是30万,这个还只是互联网企业人才竞赛的白菜价。

当然,现在就反过来了,计算机码农被认为是“青春饭”、“35岁高危职业”,而接替计算机的是新能源车企、芯片和AI企业。

所以,在今天比亚迪的身上,我们看到了类似的产业变化影子,以及对于人才招聘的布局。

我们借助于文思子牙的AI助手,重新查阅了比亚迪2022年的财报。

比亚迪2022年营收4240.6亿,同比增长96.2%,特别是在新能源汽车上,比亚迪拿下了全球新能源汽车的销冠,在2023年上半年,独享了中国市场3分之一的份额。

但是,比亚迪并不是只有新能源汽车一个业务,而是四大产业:

新能源汽车的整车制造;轨道交通的云轨和云巴;新能源的刀片电池、太阳能储能方案;电子领域的自动化解决方案。

它们恰好涵盖了新能源汽车的全产业链。

继续翻看财报,截至2022年,比亚迪研发投入超过1000亿,拥有11个研究院,本身就拥有6.9万名研发工程师,全球累计申请专利超4万项、授权专利超2.8万项,平均每天专利申请19件、专利授权15件。

本质上来说,比亚迪获得的空前增长机遇,就是 选择了正确的方向,然后把宝押在了技术创新上,用足够的定力和投入孵化出结果。

他们掌握了电池、电机、电控的全产业链核心技术,研发出了刀片电池、DM-i超级混动、e平台3.0、CTB电池车身一体化这些差异化产品,让品牌得到了市场的认可,大众愿意掏钱优先选择比亚迪。

这一切背后,不是吃的过去中国传统的“人口红利”,而是属于工程师的“人才红利”。

在财报里,我们还注意到一句话, 今天新能源汽车的渗透率是34%左右。

它意味着两件事。

第一、通常来说,超过30%就意味着进入主流市场,超过50%就要面对晚期大众,产业开始进入稳定的成熟期。

所以,在30%和50%的界限中还存在着一个20%的市场空间, 它没有跨越16%生命线的刺激和超高增长速度,但它是主流市场当中的增量空间,并且直接影响到了晚期大众的选择。

从营销的角度来说,如果一个品牌能在早期大众占据最多的份额,那么进入到后50%的市场,这家品牌会牢牢占据优势地位。

因为晚期大众通常更偏向于选择销量最高,品牌认知度最强的企业。

这是比亚迪要争夺的关键市场,也是保持人才红利,延续技术创新的战略需求。

同时,我也认为,以新能源汽车为代表的“先进装备制造业”还会有极大的潜能和空间,这也是很多企业要注意到的市场机遇。

第二、新能源汽车接下来会进入更为惨烈的竞争,不只是新能源车企彼此之间的价格竞争,还包括传统车企、国外巨头的全方位竞争。

大众刚刚投资小鹏7亿美元已经表明,国外车企转型新能源的“2030年目标点”已经改变,2030年大概率是战略误判,真要到2030年再去做新能源汽车,黄花菜都凉了。

国外巨头直接投资中国车企进行合作,主动参与竞争,会加速新能源汽车产业的发展进程,接下来大概率会复现互联网当年的军备竞赛,人才储备是其中的关键性因素,相关的人员成本也会像计算机一样攀升。

如果站在未来的角度看现在,今天的人才市场正处于“需求的洼地”,大量毕业生找不到工作,因为严峻的就业形势也不敢提多高的薪资,这就是企业挑人的买方市场。

03

培养背后的系统

我们花了不少篇幅讲了招聘背后的产业趋势和变化,但不可否认的是,3万多应届毕业生一下子进入到公司,怎么去培养他们呢?

我们查阅了资料后发现,比亚迪有两个不同的培养体系。

针对应届生,比亚迪内部有一个“明日之星·百日蜕变训练营”,从比亚迪创业初期的1998年就开始实施了。

训练营为期100天,目的就是培养“谦虚、好学、吃苦”的奋斗精神,找到可以与公司同频共振的员工。

这100天的内容分别以“企业归属感、文化认同感、业务理解度、职业素养和岗位实战能力”进行划分。

相对应的,初期是比亚迪高管带队进行介绍和分享,阐述公司的文化理念,到业务方面就现场进行师徒组合,由师父辅导进行线上学习、文化活动和岗位实践。

从一开始,这就是一场选拔性的训练营,企业需要的是让这群应届毕业生用3个月时间完成从“校园人”到“企业人”的角色转变,以未来工作的胜任力作为成果目标。

这一套培养体系的内核是值得借鉴的,无关大小,这是每个企业都能够做到的事。

像我们单仁牛商,就有固定举办的创新增长训练营,以及周一大早会的文化传承。

创新增长训练营,就包含业务策略方向的解读和总结,跟全员达成共识,确定我们的目标在哪,怎么达成。

具体业务就由各自的负责人讲解变化,进行宣导,先取得内部的认同,员工才知道我接下来要做什么。

当然,第二套培养体系又有不同,它针对的是博士后的创新实践基地,与高校联合开展博士后的人才培养。

比亚迪从2017年设立博士后创新实践基地,与中科院深圳先进技术研究院、中科大、清华大学14个理工学科联合培养博士后,2023年又在深圳、重庆、西安三个地方开设了博士后培养基地。

培养出站的博士后凭借项目成果,可以免去一般面试流程,直接进入比亚迪进行科研工作,职级待遇都不低,在内部被定义为技术领军人才,这也是比亚迪技术创新的核心源泉。

这是一种典型的校企合作,学校推荐人才,组成团队,企业提供项目方向和资源扶持。

比亚迪的做法同样也是值得企业借鉴的,像我们的学员,深圳轻生活科技的陈总,他们专门做物联网智能语音解决方案的研发和服务,目前是行业的标杆企业,也是行业标准的制定者。

他们就专门找到了中科院的声学所,声学所对于智能语音控制技术上的算法研究有很深的造诣,但他们的研究往往是基础研究,没有真正融合进市场。

陈芒总就带着团队,把自己积累多年的市场研发经验分享给声学所,提供费用确立研究项目,配合他们的算法,加上应用的实践,实现了发明到专利的技术转化。

这就是借助于国内顶尖研发机构的力量,同时借力互联网,做全网品牌的推广从而打开市场,提升品牌知名度。

招聘背后,从来不是简单的成本计算,而是产业变化的趋势,以及企业基业长青的人才培养制度。

这才是一家企业持续增长的底气所在。

责任编辑 | 罗英凡

本文图片均来源于网络

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