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(资料图)

从企业家的角度探究商业本质

01

根据国家统计局的数据显示，6月16-24岁的青年失业率达到了21.3%，比前两个月又高了一点。

在7月24日的经济工作会议上，本就是六稳之首的“稳就业”，被提高到了战略高度通盘考虑。

仅仅从数据上就可以明显的感知到，当下的就业形势有多么严峻，特别是大量的年轻人，应届毕业生找不到工作。

像腾讯、网易、字节这类大厂，根据我们了解到的，目前大多已经停止校招，只在几个顶尖学府留了名额，其他的都是从实习生中进行挑选，没有实习和项目经验的一律不要。

但是在了解的过程中，我们意外的得知， 今年校招市场的“最大买家”，也是招人最多的民营企业不是互联网，而是车企里的比亚迪。

比亚迪在2023年校招一口气招聘了3.18万人，不是简单招个工人，这3万多名应届生中，有80.8%的人会投入到研发工作，其中的硕士和博士占比达到了61.3%。

一口气接纳这么多毕业应届生，也让我们产生了两点疑问， 比亚迪为什么要招这么多人？

其次，如此庞大的招聘规模，还都是应届毕业生，必然会给管理和培养机制带来巨大挑战，比亚迪是怎么培养和发挥这些人才的价值？

我们查找了大量资料，试图从中挖掘出一些秘密。

02

招聘背后的秘密

首先，企业招聘本质上由企业发展战略决定的。

在移动互联网兴起的10年间，各大互联网巨头都在积极的储备人才，最典型的就是字节跳动。

从2016年开始，今日头条逐渐成为国内第一大资讯平台，抖音和TikTok刚刚立项，字节的HR们接到了来自公司最高层的战略要求，那就是“近乎于扫货一般的招聘”。

他们每年要从中国数十所顶级高校的计算机专业招聘应届生，超过80%的毕业生都会被字节的HR联系参与面试，五年之内，字节跳动的团队扩张了100倍。

因为新生血液的大量进入，字节没有出台具体的职级规范，而是尽可能保持创业状态，只用“双月OKR”和“360环评”进行考核，所有业务不计成本的招人，不对人数做限制，一直到2023年才有了制度上的彻底改变，当然，这个转变是我们明天的内容了。

疯狂的招聘，带来的最直观变化就是抖音的爆发式增长，TikTok也出海搅动了全世界。

字节跳动业务全面爆发，成长为中国互联网的巨头之一，也是全球最昂贵的独角兽企业，没有之一。

相对应的，计算机专业在这些年也成为跨越阶层，就业高薪的首选，在2015年之前，计算机还是一个平平无奇的专业，2020年，一个985本科毕业的计算机应届生的起薪是30万，这个还只是互联网企业人才竞赛的白菜价。

当然，现在就反过来了，计算机码农被认为是“青春饭”、“35岁高危职业”，而接替计算机的是新能源车企、芯片和AI企业。

所以，在今天比亚迪的身上，我们看到了类似的产业变化影子，以及对于人才招聘的布局。

我们借助于文思子牙的AI助手，重新查阅了比亚迪2022年的财报。

比亚迪2022年营收4240.6亿，同比增长96.2%，特别是在新能源汽车上，比亚迪拿下了全球新能源汽车的销冠，在2023年上半年，独享了中国市场3分之一的份额。

但是，比亚迪并不是只有新能源汽车一个业务，而是四大产业：

新能源汽车的整车制造；轨道交通的云轨和云巴；新能源的刀片电池、太阳能储能方案；电子领域的自动化解决方案。

它们恰好涵盖了新能源汽车的全产业链。

继续翻看财报，截至2022年，比亚迪研发投入超过1000亿，拥有11个研究院，本身就拥有6.9万名研发工程师，全球累计申请专利超4万项、授权专利超2.8万项，平均每天专利申请19件、专利授权15件。

本质上来说，比亚迪获得的空前增长机遇，就是 选择了正确的方向，然后把宝押在了技术创新上，用足够的定力和投入孵化出结果。

他们掌握了电池、电机、电控的全产业链核心技术，研发出了刀片电池、DM-i超级混动、e平台3.0、CTB电池车身一体化这些差异化产品，让品牌得到了市场的认可，大众愿意掏钱优先选择比亚迪。

这一切背后，不是吃的过去中国传统的“人口红利”，而是属于工程师的“人才红利”。

在财报里，我们还注意到一句话， 今天新能源汽车的渗透率是34%左右。

它意味着两件事。

第一、通常来说，超过30%就意味着进入主流市场，超过50%就要面对晚期大众，产业开始进入稳定的成熟期。

所以，在30%和50%的界限中还存在着一个20%的市场空间， 它没有跨越16%生命线的刺激和超高增长速度，但它是主流市场当中的增量空间，并且直接影响到了晚期大众的选择。

从营销的角度来说，如果一个品牌能在早期大众占据最多的份额，那么进入到后50%的市场，这家品牌会牢牢占据优势地位。

因为晚期大众通常更偏向于选择销量最高，品牌认知度最强的企业。

这是比亚迪要争夺的关键市场，也是保持人才红利，延续技术创新的战略需求。

同时，我也认为，以新能源汽车为代表的“先进装备制造业”还会有极大的潜能和空间，这也是很多企业要注意到的市场机遇。

第二、新能源汽车接下来会进入更为惨烈的竞争，不只是新能源车企彼此之间的价格竞争，还包括传统车企、国外巨头的全方位竞争。

大众刚刚投资小鹏7亿美元已经表明，国外车企转型新能源的“2030年目标点”已经改变，2030年大概率是战略误判，真要到2030年再去做新能源汽车，黄花菜都凉了。

国外巨头直接投资中国车企进行合作，主动参与竞争，会加速新能源汽车产业的发展进程，接下来大概率会复现互联网当年的军备竞赛，人才储备是其中的关键性因素，相关的人员成本也会像计算机一样攀升。

如果站在未来的角度看现在，今天的人才市场正处于“需求的洼地”，大量毕业生找不到工作，因为严峻的就业形势也不敢提多高的薪资，这就是企业挑人的买方市场。

03

培养背后的系统

我们花了不少篇幅讲了招聘背后的产业趋势和变化，但不可否认的是，3万多应届毕业生一下子进入到公司，怎么去培养他们呢？

我们查阅了资料后发现，比亚迪有两个不同的培养体系。

针对应届生，比亚迪内部有一个“明日之星·百日蜕变训练营”，从比亚迪创业初期的1998年就开始实施了。

训练营为期100天，目的就是培养“谦虚、好学、吃苦”的奋斗精神，找到可以与公司同频共振的员工。

这100天的内容分别以“企业归属感、文化认同感、业务理解度、职业素养和岗位实战能力”进行划分。

相对应的，初期是比亚迪高管带队进行介绍和分享，阐述公司的文化理念，到业务方面就现场进行师徒组合，由师父辅导进行线上学习、文化活动和岗位实践。

从一开始，这就是一场选拔性的训练营，企业需要的是让这群应届毕业生用3个月时间完成从“校园人”到“企业人”的角色转变，以未来工作的胜任力作为成果目标。

这一套培养体系的内核是值得借鉴的，无关大小，这是每个企业都能够做到的事。

像我们单仁牛商，就有固定举办的创新增长训练营，以及周一大早会的文化传承。

创新增长训练营，就包含业务策略方向的解读和总结，跟全员达成共识，确定我们的目标在哪，怎么达成。

具体业务就由各自的负责人讲解变化，进行宣导，先取得内部的认同，员工才知道我接下来要做什么。

当然，第二套培养体系又有不同，它针对的是博士后的创新实践基地，与高校联合开展博士后的人才培养。

比亚迪从2017年设立博士后创新实践基地，与中科院深圳先进技术研究院、中科大、清华大学14个理工学科联合培养博士后，2023年又在深圳、重庆、西安三个地方开设了博士后培养基地。

培养出站的博士后凭借项目成果，可以免去一般面试流程，直接进入比亚迪进行科研工作，职级待遇都不低，在内部被定义为技术领军人才，这也是比亚迪技术创新的核心源泉。

这是一种典型的校企合作，学校推荐人才，组成团队，企业提供项目方向和资源扶持。

比亚迪的做法同样也是值得企业借鉴的，像我们的学员，深圳轻生活科技的陈总，他们专门做物联网智能语音解决方案的研发和服务，目前是行业的标杆企业，也是行业标准的制定者。

他们就专门找到了中科院的声学所，声学所对于智能语音控制技术上的算法研究有很深的造诣，但他们的研究往往是基础研究，没有真正融合进市场。

陈芒总就带着团队，把自己积累多年的市场研发经验分享给声学所，提供费用确立研究项目，配合他们的算法，加上应用的实践，实现了发明到专利的技术转化。

这就是借助于国内顶尖研发机构的力量，同时借力互联网，做全网品牌的推广从而打开市场，提升品牌知名度。

招聘背后，从来不是简单的成本计算，而是产业变化的趋势，以及企业基业长青的人才培养制度。

这才是一家企业持续增长的底气所在。

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责任编辑 | 罗英凡

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